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Le congé de formation économique, sociale et syndicale


Chaque salarié peut prétendre à douze jours par an pour participer à des stages de formation économique, sociale et syndicale.

Le congé prévu à l'article L. 451-1 du code du travail permet aux salariés qui le désirent de participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale ou de formation syndicale. Les demandeurs d'emploi peuvent participer à ces formations, tout en continuant à bénéficier du revenu de remplacement auquel ils ont droit pendant la durée des stages considérés. À l'origine il s'agissait du congé d'éducation ouvrière institué par la loi du 23 juillet 1957, lequel a été remanié par une loi datant de 1985 (1), puis complété en 1998 afin de pouvoir concerner également les chômeurs (2). Les formations dispensées peuvent être constituées aussi bien d'interventions à caractère économique, juridique, historique, par exemple, que d'actions de formation syndicale. Elles peuvent se traduire par le suivi d'enseignements mais également par des activités de recherche, en lien avec l'université notamment.

· Qui peut en bénéficier?

Tous les salariés, quels que soient leur ancienneté et l'effectif de leur entreprise, ainsi que les demandeurs d'emplois, peuvent bénéficier d'un ou plusieurs congés, sur leur demande, pour participer à des stages ou sessions de formation économique et sociale, ou de formation syndicale, organisés soit par des centres rattachés à des organisations syndicales de salariés reconnues représentatives sur le plan national, soit par des instituts spécialisés. La durée du congé de formation économique, sociale et syndicale est limitée par un quota annuel pour chaque salarié :

- le congé normal est fixé à douze jours par an et par salarié. La durée de ce congé s'impute sur les seuls jours travaillés ;
- pour les animateurs de stages et les cadres syndicaux, cette durée est portée à dix-huit jours par an. Sont visés tous les salariés exerçant une fonction d'animation des stages de formation dans le domaine économique, social et syndical et tous ceux auxquels les organisations syndicales envisagent de confier une responsabilité, ou qui exercent déjà une telle responsabilité (3). Le congé global de 12 ou 18 jours peut être fractionné mais la durée de chaque congé ne peut être inférieure à deux jours.

Toutefois, dans le cadre d'une convention collective ou si les deux parties en sont d'accord, un congé dont la durée totale est supérieure à deux jours peut être fractionné, plusieurs absences d'une journée pouvant ainsi être autorisées. Viennent, le cas échéant, s'imputer sur le crédit annuel de douze jours et donc le réduire d'autant :
- la formation économique de cinq jours dont bénéficient les membres du comité d'entreprise (4) ;
- la formation de trois ou cinq jours dont bénéficient les représentants du personnel au CHSCT (5).
Par contre, la durée du ou des congés visés ne peut être imputée sur celle du congé payé annuel (6). Elle est assimilée à une durée de travail effectif pour la détermination de la durée des congés payés, du droit aux prestations d'assurances sociales et aux prestations familiales ainsi que pour l'ensemble des autres droits résultant pour l'intéressé de son contrat de travail.

· Mise en œuvre du congé

Le congé est de droit, dans les limites prévues par les textes, sauf dans le cas où l'employeur estime, après avis conforme du comité d'entreprise ou, s'il n'en existe pas, des délégués du personnel, que cette absence pourrait avoir des conséquences préjudiciables à la bonne marche de l'entreprise (7). La demande de congé doit être présentée à l'employeur au moins trente jours à l'avance par l'intéressé et doit préciser la date et la durée de l'absence sollicitée ainsi que le nom de l'organisme responsable du stage ou de la session (8). Lorsque le congé prévu excède 12 jours dans l'année, la demande doit préciser la qualité d'animateur ou de salarié appelé à exercer des responsabilités syndicales. Le congé doit être considéré comme acquis pour le salarié, sauf décision contraire matérialisée par un écrit de l'employeur. En effet, le refus du congé doit être motivé et notifié à l'intéressé dans un délai de huit jours à compter de la réception de la demande (9). En cas de différend, le refus de l'employeur peut être directement contesté devant le bureau de jugement du conseil de prud'hommes qui est saisi et statue en dernier ressort, selon les formes applicables au référé (procédure rapide). L'article R. 465-1 du code du travail sanctionne d'une amende de 450 euros toute infraction aux dispositions des articles L. 451-3 ou R. 451-3 (sur les conditions de motivation et de notification du refus). Toutefois, le congé peut être reporté par l'employeur lorsque le contingent global de jours de congés formation prévu pour l'entreprise durant l'année en cours est atteint, ou lorsque le quota d'absences simultanées, quand plusieurs salariés demandent à bénéficier ensemble de ce type de congé, est dépassé. En ce cas, les demandes maintenues sont à satisfaire en priorité. L'employeur qui refuse un départ en congé parce que le pourcentage ou le nombre d'absences simultanées est déjà atteint n'est pas tenu de consulter le comité d'entreprise ou les délégués du personnel : l'avis conforme de l'institution représentative du personnel n'est requis qu'en cas de refus pour raison de service (9). D'autre part, le nombre total de jours de congés accordés pour les animateurs des stages et les militants appelés à exercer des responsabilités syndicales (ayant ainsi droit à 18 jours par an chacun) ne doit pas dépasser 50 % du total des jours prévus durant l'année pour l'ensemble des salariés (10).

· Rémunération durant le congé formation

L'article L. 451-1 du Code du travail précise que « ce ou ces congés doivent donner lieu à une rémunération par les employeurs, dans les entreprises occupant au moins dix salariés à la hauteur de 0,08 pour mille du montant, entendu au sens du 1 de l'article 231 du Code général des impôts, des salaires payés pendant l'année en cours». Là est le problème, car cette formule académique laisse entendre que la rémunération n'est que très « partiellement » maintenue, et seulement pour les entreprises de plus de 9 salariés.

Ainsi, prenons l'exemple d'une entreprise de 100 salariés : durant l'année en cours la masse salariale globale représenterait 100 X 52 soit 5 200 semaines de travail. Et le calcul des 0,08 pour mille équivaut à moins de la moitié d'une semaine de salaire moyen, pour rémunérer l'équivalent de 48 journées qui pourraient être prises au titre de ce congé durant l'année considérée !!! Dans l'autre exemple que nous avons utilisé pour une entreprise de 670 salariés la loi prévoit moins d'un mois de salaire moyen (0,70 exactement si l'on considère que les salariés sont payés sur 13 mois) afin d'indemniser l'équivalent de 288 jours de formation pouvant être utilisés globalement.

Il faut toutefois noter que les congés pris à ce titre par les membres du comité d'entreprise (4) ou du CHSCT (5) doivent être intégralement pris en charge par l'employeur, et donc ne pas être décomptés au travers du 0,08 pour mille. Rien n'empêche un accord négocié ou des dispositionsconventionnelles permettant une meilleure indemnisation des salariés en formation, et y compris la prise en charge des frais pédagogiques qui en découlent. À défaut, le maintien des rémunérations par l'employeur n'étant que très partiel, un revenu complémentaire peut aussi être prévu par les organisations syndicales auprès des stagiaires concernés, et les comités d'entreprises peuvent aussi allouer sur leurs budgets propres des indemnités aux salariés de l'entreprise partant en congé de formation syndicale. Dès lors que les indemnités sont versées aux salariés de l'entreprise à ce titre, et sans aucune distinction entre eux, elles entrent dans les œuvres sociales du comité d'entreprise (11). Il appartient dès lors à l'employeur de fournir aux salariés concernés les attestations nécessaires pour leur permettre de recevoir un revenu complémentaire.

Ainsi, selon l'article L. 451-4 du code du travail, «Les conventions ou accords collectifs de travail peuvent :
- contenir des dispositions plus favorables que celles prévues ci-dessus, notamment en matière de rémunération ;
- préciser les périodes de congé les mieux adaptées aux nécessités de chaque profession ;
-fixer les modalités du financement de la formation prévue à l'article L. 451-1 destiné à couvrir les frais pédagogiques ainsi que les dépenses d'indemnisation des frais de déplacement et d'hébergement des stagiaires et animateurs ;
- définir les procédures amiables permettant de régler les difficultés qui peuvent survenir pour l'application des dispositions qui précèdent». Ceux-ci peuvent également prévoir la création de fonds mutualisés en vue d'assurer la rémunération des congés et le financement de la formation, des accords d'établissement pouvant, eux, fixer la répartition des congés par service ou par catégorie professionnelle.

· Dispositions propres à la Fonction publique

Des dispositions particulières sont prévues pour les fonctionnaires en activité et les agents non titulaires de l'Etat, ainsi que pour les agents hospitaliers et ceux des collectivités territoriales, afin de bénéficier d'un congé pour formation syndicale d'une durée de 12 jours ouvrables par an avec maintien du traitement.

Pour toute précision complémentaire, nous vous invitons à visiter le site Internet: www.formationsyndicale.cgt.fr


(1) Loi 85-1409 du 30 déc. 1985 relative au congé de formation économique, social et syndicale JO du 31.
(2) Loi n° 98-657 du29 juil. 1998 relative à la lutte contre les exclusions, JO du 31.
(3) Cire. DRT n° 87/11 du 3 nov. 1987.
(4) Art. L.434-10 du code du travail.
(5) Art. L 236-10 du code du travail.
(6) Art. L. 451 -2 du code du travail.
(7) Art. L. 451 -3 du code du travail.
(8) Art. R.451-2 du code du travail.
(9) Art. R. 451-3 du code du travail.
(10) Arrêté du 7 mars 1986, JO du 14.
(11) Cass. soc. 20 mai1965, n° 63-13144 P.


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